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Pasos para una buena selección del personal

Incorporar a la persona equivocada genera pérdidas de tiempo y costos para las empresas. Ese riesgo se puede minimizar si se toman en cuenta algunas cuestiones básicas en todo proceso de selección.
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En la actualidad es universalmente reconocida la importancia que tiene el "capital humano" (la dotación de personal) como factor de éxito de una empresa en el mediano/largo plazo.

La calidad del "capital humano" con que cuente una empresa será una cuestión vital para que se alcancen los objetivos anuales establecidos y para ello es indispensable tener un adecuado proceso de selección de personal cuyos filtros minimicen la posibilidad de errores; ya que, estudios efectuados consideran que el costo de poner a un nuevo empleado en producción varía entre 3 a 5 sueldos.

El objetivo básico de todo proceso de selección es escoger y calificar los candidatos más adecuados para responder a las necesidades que plantea la organización. Si en realidad todos los individuos fueran iguales y tuvieran iguales condiciones para aprender y trabajar, no sería necesario un proceso de selección.

Un proceso de selección típico debe incluir:

  • Recepción por RR.HH. de una "solicitud de incorporación de personal" debidamente autorizada.
  • Recolección por RR.HH. de información respecto de la posición a cubrir:

  • Descripción del puesto: se detalla el contenido del cargo (requisito intrínseco de la empresa).

1.- Perfil buscado: contiene los requisitos o especificaciones que debe cumplir el aspirante a ocupar el cargo. Son requisitos extrínsecos a la compañía que debe "traer" el candidato (experiencia anterior, formación académica, competencias requeridas por la posición, etc.).

2.- Determinación por RR.HH. de la fuente que se utilizará para identificar candidatos. Actualmente las prácticas más usadas son: bases de CVs propias; bolsas de trabajo de las universidades y la publicación de avisos en internet en portales de empleo y/o el uso de sus bases de CVs. Por otro lado, se está expandiendo rápidamente la búsqueda de contactos a través de redes sociales (linkedIN u otros foros virtuales) y es menos frecuente la publicación de avisos en periódicos (práctica más costosa).

  • RR.HH. analiza los CVs obtenidos y preselecciona aquellos que más se acercan al perfil para la posición.    

  • RR.HH. realiza la "primera entrevista" de los preseleccionados a fin de validar las condiciones del candidato y definir si sigue o no en el proceso.

  • Aquellos que siguen pueden tener sucesivamente "pruebas técnicas" necesarias para la posición y "pruebas psicológicas" para ahondar sobre la personalidad del postulante. Cabe mencionar que realizar o no estas pruebas dependen de la decisión de cada empresa.

  • Con todos los elementos reunidos en los pasos anteriores RR.HH. elabora un informe de cada candidato finalista y lo pasa para la "entrevista final".

  • La "entrevista final" del/de los candidatos finalistas generalmente es efectuada por el responsable del sector que confeccionó la solicitud de incorporación. Seleccionará al que considera que está en mejores condiciones para cubrir la posición e informa a RR.HH.

  • En caso de ser aplicable, RR.HH. efectúa un "pedido de referencias" del finalista elegido para conocer el desempeño y conducta en empleos anteriores.

  • Superados los pasos anteriores, RR.HH. le confirma al candidato la decisión de incorporación y la propuesta económica final. De ser aceptada, se lo envía al examen médico preocupacional y se combina la fecha de ingreso.

Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que lamentablemente quedaron fuera del proceso de selección y se les agradece el tiempo dispensado.


Cdor. Hugo Waingortin
Director de Recursos Humanos
SMS – San Martín, Suarez y Asociados


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1 comentarios
SUSANA PEREZ · Hace 31 meses

EXCELENTE ARTICULO LOS FELICITO!