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21 de julio 2017

Capacitación continua en tu pyme

Capacitación continua en tu pyme

Para que un proceso de capacitación resulte una inversión y no un gasto, debe generar resultados concretos y observables. ¿Cómo cambiar el enfoque para que el aprendizaje redunde en un mejor desempeño de tu equipo de colaboradores?

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EnUn claro indicador de que existe aprendizaje es transformar los conocimientos adquiridos en acción efectiva: resultados concretos y observables por todos todas las organizaciones, en mayor o menor medida, se destina presupuesto anual para programas de capacitación tanto técnicas como de management. Para que la capacitación resulte efectiva, es importante tener un enfoque de continuidad.Es decir, hay que evitar los cursos "aislados" o "enlatados" e incluirlos dentro de un programa de capacitación con continuidad y orientado al verdadero logro de resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados.

En ese sentido, antes de embarcarse en un proceso de capacitación, conviene realizar un relevamiento y diagnóstico a medida de cada organización, cultura, contexto y realidad, así como también de cada colaborador que forma parte. Esto permitirá llevar adelante programas con un verdadero hilo conductor teniendo el claro al destino al cual nos dirigimos, trabajando sobre necesidades y competencias puntuales en el marco de un programa integral.

Antes de seguir avanzando, debemos definir "qué es aprender", objetivo final por el cual se implementan los programas de capacitación en las organizaciones. Aprender no significa acumular información sino ser capaces de lograr más y mejores resultados, que, previos al proceso de aprendizaje en el cual invertimos tiempo y otros recursos, no se podían alcanzar.

El desarrollo personal es el punto de partida del proceso de aprendizaje de los miembros de un equipo que aspiran a lograr metas ambiciosas, es decir, que sepan, puedan y quieran alcanzar resultados extraordinarios, no comunes ni rutinarios, aprendiendo a aprender. A esto se lo denomina la "trilogía sistémica de la acción", donde la ausencia de uno o más componentes imposibilita el aprendizaje. Veamos un ejemplo de la vida cotidiana: si quiero aprender a nadar o competir y no quiero meterme en el agua porque tengo frío, o no puedo porque estoy acalambrado, las posibilidades de aprender a nadar o de ganar las competencias son improbables.

La clave radica, entonces, en qué hacemos con los conocimientos que adquirimos. Aquellos que ponemos en práctica, en mayor o menor medida, producen modificaciones de conductas; los que no aplicamos solo nos permiten acumular información. La información que vamos acumulando a veces la utilizamos y otras la olvidamos, como sucede con muchos cursos, conferencias y seminarios: los asistentes vuelven a sus lugares de trabajo y siguen actuando de la misma manera, sin modificar ninguna conducta.

Por eso es importante generar solución de continuidad para los programas: un aspecto clave para el proceso efectivo de aprendizaje es la interacción y aplicación de los conceptos trabajados en cada seminario / taller / jornada en el día a día de trabajo. Por ejemplo, en los procesos de capacitación dar guías de acción que permitan a los participantes poner en práctica y asociar el trabajo a los conceptos trabajados en el aula. A su vez, esto genera una solución de continuidad entre encuentro y encuentro.

Frente a la temida inquisición de quienes dudan si la capacitación es un gasto o es una inversión, el gran problema que enfrentan las áreas de capacitación y desarrollo es la falta de resultados concretos y observables. Cuando los gerentes y jefes, luego de haber realizado un programa de desarrollo de habilidades gerenciales, siguen sin poder modificar la actitud y el compromiso de sus colaboradores, sin dudas, no hubo aprendizaje, sino acumulación de información, que no le aporta valor a nadie: ni al cliente ni al negocio ni al propio colaborador. En este caso, la capacitación fue un gasto.

Un claro indicador de que existe aprendizaje –útil para que nadie dude de que la capacitación es una inversión – es transformar los conocimientos adquiridos en acción efectiva: resultados concretos y observables por todos.

Es central, así, que los diseños de capacitación continua apunten no a personas que aprenden (conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el puesto que desempeñan y para el desarrollo personal) sino a la organización, que es la que debe aprender y esto se logra compartiendo el conocimiento que las personas adquieren individualmente en cursos, seminarios viajes de capacitación simposios, etc.

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