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27 de junio 2018

10 desafíos clave para Recursos Humanos

10 desafíos clave para Recursos Humanos
La gestión de las personas resulta clave en entornos cada vez más competitivos. Aunque tu pyme no tenga un área de RR.HH., hay cambios que podés implementar para potenciar el talento en tu negocio.

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En un entorno de negocios y mercados cada vez más competitivos, las personas son el activo diferencial para lograr que las cosas sucedan y es allí donde Recursos Humanos aparece en el centro de la escena. RR.HH es un área clave para alcanzar resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados en todo negocio.

Aquellas organizaciones que buscan alcanzar resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados (RESE) tienen claro que RR.HH. ha dejado de ser una mera oficina de control de ausentismo y liquidación de sueldos, para convertirse en un área clave de las organizaciones.

Es muy frecuente que el potencial del capital humano de las organizaciones se vea disminuido por estructuras, modelos de gestión y culturas que en la práctica desalientan a que la gente entregue lo mejor de sí y sienta, además de pertenencia e identificación por la compañía, pasión por lo que hace.

Aquí, los 10 desafíos clave para el área de RR.HH en estos tiempos:

1. Importancia de la marca empleadora digital

Para las nuevas generaciones, lo digital es el principal y natural medio donde comunicarse. Por esta razón, las organizaciones deberán trabajar una estrategia de marca especializada en los medios de comunicación digitales. También cuidar la presencia online de la empresa, ofreciendo contenido de valor y desarrollar una estrategia de branding que permita atraer al mejor talento. Este desarrollo de competencias digitales ya es una realidad y el departamento de Recursos Humanos es el primero que se debe adaptar y crear engagement, permitiendo que los trabajadores se sientan orgullosos de pertenecer a la empresa y la sientan como un lugar atractivo para trabajar.

2. Análisis de datos

Para que RR.HH. vuelva a estar dentro del equipo decisorio de las organizaciones, es indispensable que potencie el análisis sistémico de grandes volúmenes de datos para la toma de decisiones.

Tener en claro y manejar cifras y datos concretos de la Gestión del Capital Humano ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañía y es una forma de posicionar al área y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio.

Traducir en números e indicadores concretos las contribuciones y aportes de la gestión del capital humano de forma tal de orientar la gestión a resultados que se puedan medir y, en consecuencia, establecer planes de acción para mejoras será la clave. Como dice el axioma de la calidad: "Lo que no se puede definir, no se puede medir; lo que no se puede medir, no se puede mejorar, y lo que no se puede mejorar, eventualmente se deteriora."

3.Disminuir las tareas operativas

En la última década y cada vez más la tendencia se acelera, Recursos Humanos ha pasado de ser una mera oficina de control de ausentismo, sanciones y liquidación de sueldos a convertirse en un área en donde comienza a gestionarse y a ponerse a los colaboradores en el centro de atención del éxito del negocio, generando y administrando herramientas que, adicionado a la gestión tradicional, mejoran y equilibran los resultados positivos de las personas dentro de las organizaciones: gestión de desempeño, esquemas de políticas de compensaciones diseñadas a la medida de los negocios y de los mercados, prácticas de medición de clima y ámbito laboral, entre otras.

Se deberá hacer foco en optimizar las funciones administrativas, potenciando el funcionamiento del área y para ello habrá que tener en cuenta y hacer uso principalmente de la tecnología (para ganar rentabilidad y productividad) y del análisis de datos del área de RR.HH.

4. Las aplicaciones como un aliado estratégico

Las personas cada vez pasan más tiempo utilizando el teléfono móvil, y los smartphones se han convertido en objetos imprescindibles de la vida cotidiana. Esto se debe principalmente a la cantidad de prestaciones nuevas que van surgiendo día a día en el mundo de las apps. Resultará clave utilizar esta herramienta para aumentar la experiencia tanto de los clientes como de los colaboradores, mejorando el engagement en las organizaciones.

Un conjunto de nuevos programas y aplicaciones móviles está adelantando el futuro del sector, desde contratar nuevos empleados, gestionar los existentes o para guiar a los trabajadores en su carrera profesional. Estos programas auguran unos recursos humanos donde la tecnología estará cada vez más presente en la gestión, la toma de decisiones y la formación. Un ejemplo es la gamification, que busca la capacitación corporativa a través de videojuegos, permitiendo practicar habilidades como el liderazgo, la atención al cliente, la negociación, la productividad o la gestión del tiempo.

5. Cimientos fundacionales sólidos e innovadores

La misión, la visión de futuro, los valores y la cultura deben ser innovadores, y la convicción apasionada de que sí se pueden lograr resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados.

6. Gestionar la diversidad

Aceptar lo distinto. Tolerar lo diferente. Entender que las personas valen por sus competencias laborales y no por otros atributos que hacen a sus esferas privadas.

7. Foco en el liderazgo

El siglo XXI requiere de líderes y personas que tengan conciencia de que solo los conocimientos técnicos o profesionales no son garantía de resultados. Resultados diferentes requieren acciones diferentes que provendrán de personas que aprendan a pensar y pensarse de maneras distinta. Este aprendizaje habla de una transformación personal.

8. Nuevas formas de trabajo

Personas teletrabajando parcialmente y en casos específicos de manera full time, prácticas que favorecerán cada vez más el work life balance y estructuras de trabajo más flexibles en cuanto a su conformación y participación. Puestos nuevos que las empresas requieren para dar respuesta a sus necesidades, impulsadas fundamentalmente como resultado de los avances del proceso tecnológico.

9. Sinergia entre las diferentes generaciones

La interacción y dinámica entre las diversas generaciones que actualmente conviven dentro de una organización (desde los tradicionalistas hasta la generación Z) debería ser visto como algo positivo desde el punto de vista de que cada una, caracterizada y desarrollada en contextos históricos, económicos, tecnológicos muy diferentes, dan lugar a la diversidad y aportes heterogéneos, pero en la práctica es muy común que esta sea una de las principales razones de los conflictos que se generan.

El mercado y los clientes de una organización también se componen de personas pertenecientes a las diferentes generaciones, motivo por el cual también genera un beneficio mutuo esta diversidad.

Una de las formas para aprovechar dicha diversidad es la generación de equipos por proyectos y multidisciplinarios que incluyan a miembros de todas las generaciones. Es muy importante reconocer el talento y la formación de las nuevas generaciones, pero también darle reconocimiento a la experiencia y conocimiento de las generaciones Tradicionalistas o Baby Boomer.

10. Desarrollo de planes de carrera atractivos

Frente a un escenario donde comienzan a darse señales de mayor movimiento y rotación, a las valoradas prácticas de work life balance, es clave el desarrollo de planes de carrera y capacitación continua que resulten atractivos y permitan a aquellos colaboradores claves sentir que la compañía sigue apostando a su desarrollo personal y profesional

Resulta fundamental asegurar la transparencia en las oportunidades y vacantes que se presenten dentro de la organización, dar control al empleado de su carrera y desarrollar aquellas habilidades y competencias que les permita a los colaboradores sentirse motivadas y a las organizaciones planificar la sucesión de su talento.

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