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¿Por qué odiamos a la Generación Y?

5 claves para integrar a la empresa a los jóvenes trabajadores sin morir en el intento.
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La irrupción de una nueva generación Su vida personal está por encima de lo profesional, tienden a cambiar de trabajo en períodos de dos a cuatro años, y le dan más importancia a los desafíos que a la estabilidad.de jóvenes en el mercado laboral está sacudiendo las prácticas tradicionales para gestionar los equipos de trabajo de las organizaciones. La generación "Y", personas nacidas luego de 1980, tienen un perfil distinto al que las empresas están acostumbradas. Exigen carreras más aceleradas, mayor libertad y un claro equilibrio vida personal – laboral. Su vida personal está por encima de lo profesional, tienden a cambiar de trabajo en períodos de dos a cuatro años, y le dan más importancia a los desafíos que a la estabilidad. ¿Nos gusta trabajar con personas que presentan estás características? Sinceramente no. Sin embargo, la cuestión clave hoy no es si nos gusta o no trabajar con un miembro de la generación Y, sino cómo sacar el máximo provecho de ellos. Aquí algunos consejos para lograrlo:

  • Ofrecer trabajos que tengan sentido (o cómo desterrar el "derecho de piso"): La generación Y ya ha demostrado que no va a conformarse con cualquier trabajo operativo que implique sólo sacar fotocopias o servir café, por más renombrada que sea la organización para la cual trabajan. Los líderes deben comunicar en forma explícita qué pretenden de cada uno de sus colaboradores y transmitir un sentido de trascendencia independientemente de lo operativo que sea el trabajo. Sólo de esta manera las personas estarán dispuestas a hacer un poco del trabajo de "sacar fotocopias / servir café" (que a veces también es necesario asumir) a cambio de que cada individuo sienta que el trabajo que realizar es realmente importante.
  • Flexibilizar las condiciones laborales (o cómo eliminar el "calentamiento de sillas de 9 a 18"): A la generación Y le molesta mucho la idea de "hacer presencia en la oficina" aunque no tengan trabajo, y prefieren tener más libertad para organizar su trabajo ellos mismos. Por otro lado, valoran mucho el equilibrio entre su vida profesional y privada, y no están dispuestos a "sacrificar" tiempos y proyectos personales por la empresa donde trabajan. Balance vida laboral vida personal, horarios flexibles, teletrabajo, no sólo son prácticas posibles (y recomendables) en una economía basada cada vez más en el conocimiento, sino también herramientas poderosas para atraer y fidelizar a la nueva cosecha de trabajadores.
  • Desarrollar un liderazgo inspirador (o cómo deshacernos de "jefes déspotas"): La generación Y prefiere renunciar a su trabajo antes que intentar llevarse bien con un jefe al cual no soporta. Detestan el liderazgo basado en el poder formal, la coerción como método de influencia, la bajada de línea y los métodos de "adoctrinamiento" basados en premios y castigos. Hoy, las empresas necesitan jefes que puedan responder a los retos de liderar bajo un nuevo "contrato laboral" basado en la confianza y el respeto por el otro. Líderes con fuertes habilidades de comunicación, relacionamiento, y resolución de conflictos, capaces de gestionar el desempeño de sus colaboradores, e inspirar y motivar a quienes trabajan con ellos.
  • Adaptarse a altos índices de rotación (o cómo dejar de sentirnos "traicionados") Las tasas de retención de la generación Y son para la mayoría de las organizaciones una verdadera pesadilla. Esta generación cambiará de trabajo cada dos años y contará a lo largo de toda su vida con 29 puestos de trabajo distintos. Ante este panorama, las empresas deberán ampliar el concepto de lealtad corporativa más allá del simple contrato laboral intentando conservar los lazos con las personas que se van de la empresa. Los exempleados pueden ser una fuente invaluable de valor al referenciar clientes, recomendar personas para cubrir puestos clave, realizar tareas freelance para su antiguo empleador, etc.
  • Amar a la generación Y (o, al menos, cómo dejar de odiarla) El peor error que cometen las empresas es criticar a sus empleados de la generación Y, y hacerles sentir que no "son bienvenidos en el mundo laboral" y que con los comportamientos que demuestran "tienen suerte por conservar el trabajo". Celebrar e incorporar a la cultura organizacional los valores y perspectivas de la generación Y tiene sentido no sólo porque la motivación de los empleados mas jóvenes es importante, sino porque mejorar su percepción sobre la empresa y el trabajo que desempeñan resulta clave para fidelizarlos y lograr de ellos la máxima contribución.

Los líderes de las generaciones anteriores debemos bajarnos del pedestal y dejar de evaluar si nos gusta o no trabajar con la generación Y. Es tiempo de admitir que la forma de trabajar en las organizaciones está cambiando y que tenemos suerte de contar con un grupo de personas optimistas y con gran autoconfianza liderando este cambio. La pelota está de nuestro lado. Si queremos sacar provecho de esta nueva generación, deberemos tomar medidas imaginativas, dialogadas y pactadas, que no supongan un rechazo del talento joven y que impulsen los cambios organizacionales requeridos para competir en el siglo XXI. Y, en todo caso, sincerarnos y admitir que la mayor desgracia de la juventud actual es que ya no pertenecemos a ella.

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2 comentarios
Dante Ariel Garciandía · Hace 32 meses

Carolina que jornada o charla hay en Capital o el interior sobre motivacion y liderazgo o equipos de trabajo. Atte, Dante Garciandia

Dante, para enterarte los eventos relacionados a este tema te recomiendo ingresar todos los meses a la agenda de eventos que se encuentra en la home. Ante cualquier inquietud no dudes en contactarnos. Saludos.