Empresa familiar

Empresa familiar: ¿sustituir o cooperar?

Empresa familiar: ¿sustituir o cooperar?
¿Qué modelo conviene a la hora de integrar a las nuevas generaciones a la pyme familiar?
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El reloj corre y el tiempo pasa para todos. Desde la mamadera y los pañales, pasando por el viaje de egresados y la entrega de diplomas, llega la incorporación de la nueva generación al mundo de los negocios. Pero ¿nos pusimos a pensar con antelación cómo debería hacerse para lograr el éxito?, ¿visualizamos cómo sería su incorporación e inducción en la empresa?, ¿reflexionamos acerca de qué ventajas y conflictos aparejaría esto?

Lo primero que debemos considerar es que, en el momento de integrar las nuevas generaciones a las empresas familiares, van a plantearse dos principales fuentes de conflicto:

1. Las visiones diferentes

  • El concepto de “plazos” para cada generación es diferente: mientras que para los Baby boomers el largo plazo existe, para los Millennials prevalece la mirada a corto plazo. De todos modos, cabe destacar que muchos Baby Boomers han adquirido cualidades de la Generación Y o de los Millennials.
  • Diferentes estrategias: ideas, objetivos y tiempos para lograrlo.
  • Ideas disímiles sobre procesos y procedimientos que se deben aplicar.

2. La falta de claridad en los roles y las responsabilidades

  • Cuáles son las responsabilidades que deben asumir los nuevos integrantes.
  • Cómo y quién medirá el rendimiento, y quién guiará a los nuevos en su rol de profesionales de negocios.

Estos aspectos problemáticos se vuelven más pronunciados en la medida de que se tratan desde un modelo de sustitución. Dependiendo de cuál modelo sea elegido, definiremos cual será la modalidad más conveniente y cuáles las dificultades a las que nos enfrentaremos en la integración de las nuevas generaciones.

Entonces, cuando hablamos de integración, debemos considerar dos modelos totalmente distintos uno del otro:

1. Modelo de sustitución, con las características y consecuencias que enumeramos:

  • Uno cede su lugar a otro
  • Enfrentamiento de visiones
  • Conflictos por confrontación o cesión
  • Habrá ganadores y perdedores
  • Trauma y riesgo para la organización y sus componentes
  • Amenaza para el equilibrio de la familia y la empresa
  • El resultado será un juego de suma cero

2. Modelo de cooperación

  • Incorporación a un proyecto precedente
  • Revisión progresiva de la visión de la empresa
  • Conformación de un proyecto generacional compartido
  • Todos ganarán algo mejor de lo que tenían antes
  • Se reduce el riesgo y se tiene más control
  • Nuevas generaciones = nuevas oportunidades
  • Buen momento para comenzar a pensar y planificar el modelo de negocio

Queda en claro que el paradigma de la sustitución requiere el ocaso de la generación anterior. En cambio, el de la cooperación es un trabajo de largo plazo que, idealmente, debería empezar en la infancia, con las primeras visitas a la empresa y luego el tránsito por todas sus áreas, lo que permitirá la convivencia temporal de ambas generaciones.

A la luz de lo que hemos presentado, queda en claro que el triunfo de la empresa familiar es mucho más complejo que en cualquier otro tipo de empresa. Esto significa que la integración generacional no es un hecho espontáneo, sino que debe ser planeado y hay que crear las condiciones necesarias para que la misma sea eficiente.
El modelo de cooperación es un trabajo de largo plazo.

PROTOCOLO FAMILIAR

Todo esto no surge por “acto de magia”; es fundamental buscar asesoramiento y darle el tiempo necesario porque es un momento único, y toda decisión que se tome en este período repercutirá en el futuro de la empresa. Es además el momento ideal para repasar el “protocolo familiar”(documento o contrato que regula las relaciones entre la familia y la empresa), y en caso de que no existiera, de crearlo.

Para hacerlo sugerimos 3 pasos:

  1. Realizar una consulta con un profesional que transmita a los miembros de la familia confianza, no solo en lo profesional sino también en lo humano.
  2. Planificar una serie de reuniones, con fechas claras, de cumplimiento obligatorio, para definir los acuerdos, las políticas y las leyes internas.
  3. Completar los procedimientos y procesos necesarios para asegurar la integración de las nuevas generaciones, pensando en el beneficio de la empresa por sobre el de las personas.

En la mayoría de los casos la consulta o asesoramiento no se realiza, y entonces el caos se apodera de esta etapa, con desórdenes y conflictos −que un tercero podría simplificar.

¿Dónde se marca la diferencia? ¿Qué podemos hacer desde este momento? Sin duda invertir en capacitación, no solo de los herederos, sino también de los empresarios. Exigir y marcar la capacitación dentro del protocolo sería una señal de madurez organizacional. También planificar el proceso de cambio, delegando progresivamente la gestión del negocio, lo que permitirá a los mayores mantener siempre el control como propietarios, pero a la vez, contar con el tiempo extra para disfrutar del bienestar económico que han sabido construir.

19 de noviembre 2019

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